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テーマ 199 部下のエンゲージメントを高める
キャリアパスを設定する
■意義を感じる仕事と成長の実感が行動力の原点
・いい仕事がしたい
・チャレンジングな仕事がしたい
・仕事を通して成長していきたい
・達成感を味わいたい
・充実感を味わいたい
・認められたい
・自己実現したい
・会社に貢献したい
上記のような願望は部下の方を含めだれもが
持っている感情であります。
「実際に実現することができる」と確信が持てる仕事があると、
「人は仕事に対する内からの衝動」が湧き上がります。
アメリカの哲学者のジョン・デューイ氏は、
学習には衝動が重要で、そして精神的疾患で
無気力になっていない限り、どんな人間でも必ず
「何かをやってみたい」という「内なる衝動」
を持っていると説いています。
意義を感じることができる仕事を通した成長と
自己実現の機会を提供することが
部下のエンゲージメントや行動の原動力となります。
部下の希望を叶え、
「部下の仕事に対する内からの衝動」をつくり
「部下のエンゲージメント」を高める仕事を与えることが
上司の重要な仕事となります。
■現実的で実現可能な短期のキャリアパスを設定する
このような観点から部下のキャリアパスを設計する際には、
個々の部下の希望を十分理解し、
キャリアパスに反映させることが大切となります。
手順としてはまず、会社としてはどのようなスキルや経験が
必要とされるのか長期的な視点でのキャリアパスを示します。
その上で、短期的なキャリアバスの原案として個々の部下に
対しは現実的で実現可能な視点から上司の期待として、
「いつまでには、具体的にどのような知識や技術を身に着けて、
どのような仕事ができるようになってほしいのか、
どのようなポジションについてほしいのか」
を提案の形で示し部下が何を目指せばよいかを
理解できるようにします。
この時に上司として部下に示す上司としての期待は、
事前に自分の上司とも相談しておき会社の意向に
沿ったものであるかを確認し承認を取っておきます。
上司の期待を示した後、部下の希望や意見を十分聴き、上司と
部下お互いが納得のいく短期的キャリアパスを設定します。
短期キャリアパスは上司の期待と部下の希望が
一対の関係となります。
また、部下が短期的キャリアパスを実現すために
必要な社内外の研修機会の提供や日々の仕事上の
支援などの協力体制に関して説明します。
このように長期的なキャリアパスを念頭において、
現実的に実現可能な短期的なキャリアパスを
部下の希望を十分反映させた形で設定することにより、
部下としては意義のある仕事で持続的に成長できる
確信を持つことができ意欲的、主体的に仕事に
取り組むことができエンゲージメントも高めます。
■「上司の期待と部下の希望」がキャリアパスの原点
アメリカの教育心理学者、ローゼンタール氏の理論に
ピグマリオン効果というものがあります。
ローゼンタール氏の実験によると、教師が期待をかけた生徒と
そうでない生徒では期待をかけた生徒の方が、
成績の伸びはよく、期待をかけなかった生徒との成績の
伸びに明らかな違いが見られたということです。
このことから、他者への期待値がその後の成長を決定づける
大きな要因のひとつになると考えられています。
会社内における上司の方も部下に対し、まず部下の将来の目標、
あるべき姿とその実現のための道筋を示し、
上司として期待を明確に示すことが必要です。
アメリカの作家、デール・カーネギー氏も「人を動かす」
という著書の中で、
「人を動かす唯一の方法は、その人の好むものを問題にし、
それを手に入れる方法を教えてやることだ」
と述べております。
デール・カーネギー氏の言葉にあるように、
部下の方にとって意義あるキャリアでの成長と自己実現を
叶えることができる目標を設定することが主体的、
積極的な部下の行動を引き出すのに効果的です。
短期的キャリアパス設定の留意点として、
短期的キャリアパスは固定したものではなく
柔軟に対応できるものとします。
部下の希望や会社の意向、技術や市場の変化などに応じて
柔軟に変更できるようにしておき
6ヶ月に一度の面談の際などに
内容を確認し必要に応じて変更します。
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